Arbeitnehmer*in ist, wer in einem Arbeitsverhältnis steht und vom Arbeitgeber abhängige, nach Art und Umfang weisungsgebundene, also persönlich unselbstständige Arbeit leistet. Im Kulturbereich betrifft dies bspw. Orchestermusiker*innen oder auch Schauspieler*innen, die in einem Ensemble sozialversicherungspflichtig engagiert sind. 

Viele Künstler*innen und Kreative möchten in ihrer Berufsausübung gerne frei und selbstständig sein. Dennoch kann es aufgrund gesetzlicher Regelungen oder auch wirtschaftlicher Erwägungen von Vorteil sein, eine Tätigkeit in einem Angestelltenverhältnis auszuüben. Dies hat unmittelbare Auswirkungen auf die Versicherungspflicht in der Kranken-, Renten-, Unfall- und der Arbeitslosenversicherung (s. Sozialversicherung in Deutschland). Das Arbeitsrecht sieht darüber hinaus umfangreiche Rechte für Arbeitnehmer*innen vor, von denen selbstständig Tätige oftmals nicht oder nicht im gleichen Umfang profitieren können: Sie haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub, auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder bei Erkrankung des Kindes, ggf. Kündigungsschutz u. v. m.

Doch wer gilt als angestellt? Die Rechtsprechung hat Kriterien entwickelt, um festzustellen, ob ein sozialversicherungspflichtiges Angestelltenverhältnis besteht. Im sogenannten Statusfeststellungsverfahren kann eine Tätigkeit ggf. auf Antrag durch die zuständige Deutsche Rentenversicherung Bund (Clearingstelle) geprüft werden.

Folgende Kriterien sind hinsichtlich der Feststellung relevant:

• Weisungsbefugnis des Arbeitgebers hinsichtlich Zeiten, Dauer, Ort und Art der Tätigkeit,

• keine eigene Betriebsstätte und keine eigenen Betriebsmittel, sondern Eingliederung in den Betrieb,

• keine Befugnis, Pflichten an andere Personen zu delegieren,

• kein Unternehmerrisiko, das heißt kein Einsatz eigenen Kapitals,

• tariflicher Urlaubs- und Entgeltfortzahlungsanspruch,

• Entlohnung durch ein festes Gehalt, keine Umsatzbeteiligung.

Einige Aspekte, die hinsichtlich des Arbeitnehmerstatus relevant sind, werden im Folgenden erläutert.

Mindestlohn
Deutschland hat seit 2015 den gesetzlichen Mindestlohn für Arbeitnehmer*innen eingeführt. Seit Januar 2017 beträgt dieser 8,84 Euro brutto je Zeitstunde. Tarifliche Vereinbarungen, die unter diesem Ansatz lagen, durften im Rahmen einer Übergangszeit noch bis Ende 2017 bestehen bleiben; ab dem 1. Januar 2018 gilt der gesetzliche Mindestlohn nun jedoch ohne Einschränkungen.
Ausgenommen von der Regelung sind Langzeitarbeitslose (diese haben in den ersten sechs Monaten in einem neuen Job keinen Anspruch auf den Mindestlohn) und ehrenamtlich Tätige. Für Praktikant*innen gilt der Mindestlohn nur unter bestimmten Voraussetzungen (s. auch Praktikant*innen und Volontär*innen; weitere Informationen bietet die Website Praktikum.info oder auch das Portal Absolventa. 

Der Mindestlohn gilt auch für ausländische Arbeitnehmer*innen, die in Deutschland für deutsche Organisationen und Unternehmen tätig sind. Generell ist der Lohn abhängig vom Einstellungsort. In Frankreich bspw. gilt ein höherer Mindestlohn als in Deutschland: 9,67 Euro.

Fragen und Antworten zum Mindestlohn in Deutschland bietet die Website Der Mindeslohn wirkt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.
Einen Überblick zu den Mindestlöhnen in Deutschland und Europa gibt die Seite des Deutschen Gewerkschaftsbundes. 
Hinweis: Gesetzliche Mindestlöhne gibt es nicht in allen europäischen Ländern. Aktuelle Daten finden sich bspw. bei eurostat.

Befristete und unbefristete Arbeitsverträge
Es wird zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen unterschieden.

Beispiel:
Ein Künstler schließt mit einem Theater einen Vertrag für die Dauer einer Spielzeit. Der Vertrag ist ohne Sachgrund befristet. Eine Illustratorin erarbeitet für einen Verlag die Illustration eines Buches. Ihr Vertrag wird für die Dauer des Projekts, also mit Sachgrund, befristet.

Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet durch das Erreichen eines bestimmten (Zeit‑)Punktes. Dies kann ein vorab festgelegter Zeitpunkt sein oder auch das Erreichen eines bestimm­ten vereinbarten Zwecks. Im letzteren Fall endet der zweckbefristete Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach der schriftlichen Mitteilung über die Zweckerreichung. Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich vereinbart werden, damit die Befristung wirksam ist.

Eine Zeitbefristung ist dann wirksam, wenn entweder ein bestimmter Sachgrund vorliegt oder wenn die Befristung maximal zwei Jahre beträgt. Ein Sachgrund könnte bspw. der Einsatz einer Vertretungskraft oder ein vorübergehender betrieblicher oder projektbezogener Mehrbedarf sein. Gibt es jeweils einen Sachgrund, können mehrere befristete Arbeitsverhältnisse hin­tereinander vereinbart werden, man spricht dann von einer Kettenbefristung. Eine zeitliche Höchstgrenze für die Gesamtdauer der hintereinander geschalteten Zeitverträge gibt es nicht. Ohne Sachgrund darf eine Befristung maximal zwei Jahre andauern. Innerhalb dieser zwei Jahre darf ein Arbeitsvertrag höchstens drei Mal befristet verlängert werden.

Teilzeitarbeit

Beispiel:
Eine Produktionsleiterin ist seit zwei Jahren an einem Theater angestellt und für die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit zuständig. Nun möchte sie die Produktionsleitung für die Projekte einer freischaffenden Tänzerin übernehmen und ihre Arbeitszeit beim Theater reduzieren. Eine Kollegin kann ihre Wochenarbeitsstunden aufstocken und Aufgaben übernehmen, so dass das Theater dem Wunsch der Produktionsleiterin nachkommen kann.

Mit der Teilzeitrichtlinie 97/81/EG vom 15. Dezember 1997 wurden in der EU gesetzliche Regelungen eingeführt, die die Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten verbieten und somit Arbeitnehmer*innen die Möglichkeit geben, ihre Arbeitszeit zu reduzieren. In Deutschland ist die Richtlinie im Jahr 2001 umgesetzt worden: Demnach haben Arbeitnehmer*innen in Betrieben mit mehr als 15 Angestellten nach einer mindestens sechsmonatigen Beschäftigung einen Anspruch auf eine unbefristete Verringerung der Arbeitszeit – wenn nicht betriebliche Gründe dagegensprechen.

Auch die in Deutschland geltenden Regelungen zur Elternteilzeit beinhalten einen Anspruch auf eine befristete Teilzeittätigkeit, um Arbeit und Kindererziehung miteinander vereinbaren zu können. Auch schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch, wenn eine kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist.

Geringfügige und kurzfristige Beschäftigung
Es wird zwischen einer geringfügigen Beschäftigung und einer kurzfristigen Beschäftigung unterschieden. Sowohl geringfügig als auch kurzfristig beschäftigte Personen sind nicht in der gesetzlichen Kranken‑, Pflege- und Arbeitslosenversicherung versicherungspflichtig. Außerdem besteht eine Befreiungsmöglichkeit von der Rentenversicherungspflicht. Arbeitgeber*innen zahlen zwar Pauschalen zur Kranken- und Rentenversicherung, daraus folgt für die*den Arbeitnehmer*in jedoch kein Krankenversicherungsschutz.

Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung – ein sogenannter Minijob – besteht, wenn das Arbeitsentgelt im Monat 450 Euro nicht übersteigt. Arbeitnehmer*innen, die keine versicherungspflichtige Hauptbeschäftigung ausüben, können mehrere Minijobs bei unterschiedlichen Arbeitgeber*innen ausüben. Die Arbeitsentgelte sind dann zusammenzurechnen. Wird durch alle Minijobs zusammen die monatliche Grenze von 450 Euro überschritten, so handelt es sich um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.
Bei einem Entgelt zwischen 450,01 Euro und 850 Euro wird die Tätigkeit in der sogenannten Gleitzone ausgeübt. In diesem Fall besteht Sozialversicherungspflicht – die*der Arbeitnehmer*in hat jedoch nur einen reduzierten Sozialversicherungsbeitrag zu zahlen. Bei einem Einkommen von 450,01 Euro beträgt er ca. 15 % des Arbeitsentgelts und steigt auf ca. 20 % bei 850 Euro Arbeitsentgelt an. Die*der Arbeitgeber*in hat dagegen den vollen Beitragsanteil zu tragen.
Bei einem Arbeitsentgelt von insgesamt mehr als 850 Euro handelt es sich um keine geringfügige Beschäftigung mehr.

Als Arbeitgeber*in zahlt man die Sozialabgaben an die Einzugstellen. Bei einer geringfügigen Tätigkeit ist das in der Regel die Knappschaft. Der*die Arbeitgeber*in muss über weitere Einkommen informiert werden, damit korrekt abgerechnet werden kann. Werden demzufolge alle geringfügigen Beschäftigungen unter 450 Euro entlohnt, ergeben zusammengerechnet aber einen höheren Lohn, liegt entweder eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in der Gleitzone oder eine normale sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vor. In diesem Fall müssten alle Arbeitgeber*innen Sozialabgaben leisten.

Hinweis zur Lohnsteuer bei Minijobs: Das Arbeitsentgelt einer geringfügigen Beschäftigung ist stets steuerpflichtig, die Lohnsteuer wird dabei in der Regel pauschal erhoben und von der*m Arbeitgeber*in an die Minijob-Zentrale gezahlt. Das Steuerrecht unterscheidet zwischen einer 2-prozentigen einheitlichen Pauschsteuer und einer pauschalen Lohnsteuer von 20 % (zzgl. Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer). Die*der Arbeitnehmer*in muss eine geringfügige Beschäftigung nicht in der Einkommensteuererklärung angeben.
Informationen hierzu bietet die Minijob-Zentrale oder auch das Bundesfinanzministerium.  

Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn die Tätigkeit von vornherein auf nicht mehr als durchgehend drei Monate (an fünf Arbeitstagen in der Woche) oder einzelne 70 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt ist (befristete Regelung bis Ende 2018). Zusätzlich darf die Arbeit nicht berufsmäßig ausgeübt werden: Von einer nicht berufsmäßigen Beschäftigung wird ausgegangen, wenn die Beschäftigung neben einer sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung ausgeübt wird oder bspw. zwischen Schulabschluss und Studienaufnahme oder nach dem Ausscheiden aus dem Berufsleben getätigt wird. Die Höhe des Verdienstes ist dabei unerheblich.

Beispiel:
Eine Künstlerin arbeitet seit Jahresbeginn unbefristet als Arbeitnehmerin bei der Firma A und hat einen monatlichen Verdienst von 350 Euro. Im April nimmt sie zusätzlich eine unbefristete Anstellung bei der Firma B an, die ihr 75 Euro monatlich zahlt. Im September nimmt sie das Angebot einer kurzfristigen befristeten Beschäftigung der Firma C an. Sie arbeitet fünf Tage in den Monaten September und Oktober und verdient dadurch 400 Euro. Schließlich wird die Künstlerin im Dezember für die Firma D tätig, die für die unbefristete Beschäftigung 200 Euro monatlich zahlt.

Da neben der Tätigkeit für Firma A auch die kurzfristige Tätigkeit bei der Firma C berufsmäßig ausgeübt wurde, muss das Arbeitsentgelt in der Berechnung berücksichtigt werden: Für September und Oktober ergibt sich somit ein monatliches Gesamteinkommen von 825 Euro, für Dezember von 625 Euro. Das heißt, dass die Künstlerin bereits ab September in der Gleitzone und damit sozialversicherungspflichtig ist. Dies gilt für alle Arbeitnehmer*innen, für die sie in dem Zeitraum arbeitet.

Hinweis zur Lohnsteuer bei kurzfristigen Beschäftigungen: Auch kurzfristige Beschäftigungen sind steuerpflichtig. Die Lohnsteuer kann entweder nach den individuellen Lohnsteuerabzugsmerkmalen (das heißt abhängig von der Steuerklasse) oder unter bestimmten Voraussetzungen pauschal mit 25 % (zzgl. Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag) erhoben werden. Informationen dazu finden sich auf der Website der Minijob-Zentrale. 

Arbeitnehmer*innen, die einen Minijob oder eine kurzfristige Beschäftigung ausüben, gelten als Teilzeitbeschäftigte. Sie haben grundsätzlich die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte, das heißt Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle etc.

Unständig Beschäftigte
Unständig beschäftigt sind Arbeitnehmer*innen, die für einen Zeitraum von weniger als sieben Tagen am Stück (inkl. Samstage, Sonn- und Feiertage) bei einem Arbeitgeber beschäftigt sind. Unständige Beschäftigungen kommen häufig bei Rundfunk- oder Fernsehanstalten, bei Filmproduktionsfirmen oder Theatern vor. Die Abgrenzung zur selbstständigen Tätigkeit ist oft schwierig. Wenn die Arbeitskraft jedoch für verschiedene Tätigkeiten zur Verfügung gestellt wird und nicht an die Erbringung einer bestimmten Leistung oder die Erstellung eines bestimmten Produktes geknüpft ist und ein Arbeitsvertrag besteht, dann ist die Tätigkeit ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis.

Grundsätzlich besteht Sozialversicherungspflicht für unständig Beschäftigte. Ausgenommen hiervon ist die Arbeitslosenversicherung. Eine Besonderheit gibt es auch bei der Krankenversicherung: Die Mitgliedschaft und damit der Versicherungsschutz der*s unständig Beschäftigten besteht auch an Tagen fort, an denen sie*er vorübergehend – aber maximal für drei Wochen! – nicht beschäftigt wird. Die Versicherung gilt in diesem Fall als fortbestehend ohne Beitragszahlung.

Beispiel:
Ein Schauspieler arbeitet unregelmäßig für verschiedene Filmproduktionsfirmen (nie länger als ein paar Tage und mit Unterbrechungen, die in ihrer Länge 20 Tage nicht überschreiten). Als unständig Beschäftigter ist er durchgehend krankenversichert.

Informationen finden sich auf der Website des Bundesverbands Schaupiel oder bspw. auch bei der Techniker Krankenkasse.